Asian   German  Consultants

(AGC)

 

Asian German Consultants Cologne Germany
Weyertal 131
50931 Köln Germany
Tel/Fax 0049 221- 424795
email: weyertal@hotmail.com

 

Asian German Consultants Bali Indonesia
Jl. Tegal Cupek No.18W/55
Kerobokan, Banjar Anyar Kelod
Denpasar 80117 BALI
I N D O N E S I A
Tel./Fax.: 0062 361-7423595
email: agcjakarta@hotmail.com

 

Manajemen Lintas Budaya

 
Alasan mempelajari komunikasi dan manajemen lintas budaya menurut Litvin (1977):
  • Dunia sedang menyusut dan kapasitas untuk memahami keanekaragaman budaya sangat diperlukan.
  • Semua budaya berfungsi dan penting bagi pengalaman anggota-anggota budaya tersebut meskipun nilai-nilainya berbeda.
  • Nilai-nilai setiap masyarakat se”baik” nilai-nilai masyarakat lainnya.
  • Setiap individu dan/atau budaya berhak menggunakan nilai-nilainya sendiri.
  • Perbedaan-perbedaan individu itu penting, namun ada asumsi-asumsi dan pola-pola budaya mendasar yang berlaku.
  • Pemahaman atas nilai-nilai budaya sendiri merupakan prasyarat untuk mengidentifikasi dan memahami nilai-nilai budaya lain.
  • Dengan mengatasi hambatan-hambatan budaya untuk berhubungan dengan orang lain kita memperoleh pemahaman dan penghargaan bagi kebutuhan, aspirasi, perasaan dan masalah manusia.
  • Pemahaman atas orang lain secara lintas budaya dan antar pribadi adalah suatu usaha yang memerlukan keberanian dan kepekaan. Semakin mengancam pandangan dunia orang itu bagi pandangan dunia kita, semakin banyak yang harus kita pelajari dari dia, tetapi semakin berbahaya untuk memahaminya
  • Keterampilan-keterampilan komunikasi yang diperoleh memudahkan perpindahan seseorang dari pandangan yang monokultural terhadap interaksi manusia ke pandangan multikultural.
  • Perbedaan-perbedaan budaya menandakan kebutuhan akan penerimaan dalam komunikasi, namun perbedaan-perbedaan tersebut secara arbitrer tidaklah menyusahkan atau memudahkan.
  • Situasi-situasi komunikasi antar budaya tidaklah statik dan bukan pula stereotip. Karena itu seorang komunikator tidak dapat dilatih untuk mengatasi situasi. Dalam konteks ini kepekaan, pengetahuan dan keterampilannya bisa membuatnya siap untuk berperan serta dalam menciptakan lingkungan komunikasi yang efektif dan saling memuaskan.

Tujuan mempelajari komunikasi lintas budaya, Litvin (1977)

  1. Menyadari bias budaya sendiri
  2. Lebih peka secara budaya
  3. Memperoleh kapasitas untuk benar-benar terlibat dengan anggota dari budaya lain untuk menciptakan hubungan yang langgeng dan memuaskan orang tersebut.
  4. Merangsang pemahaman yang lebih besar atas budaya sendiri
  5. Memperluas dan memperdalam pengalaman seseorang
  6. Mempelajari keterampilan komunikasi yang membuat seseorang mampu menerima gaya dan isi komunikasinya sendiri.
  7. Membantu memahami budaya sebagai hal yang menghasilkan dan memelihara semesta wacana dan makna bagi para anggotanya
  8. Membantu memahami kontak antar budaya sebagai suatu cara memperoleh pandangan ke dalam budaya sendiri: asumsi-asumsi, nilai-nilai, kebebasan-kebebasan dan keterbatasan-keterbatasannya.
  9. Membantu memahami model-model, konsep-konsep dan aplikasi-aplikasi bidang komunikasi antar budaya.
  10. Membantu menyadari bahwa sistem-sistem nilai yang berbeda dapat dipelajari secara sistematis, dibandingkan, dan dipahami.
  • Leach, Edmund. Culture and Communication, The Logic by which symbols are connected. Cambridge University Press. 1976
  • Liliweri, Alo. Gatra-Gatra Komunikasi Antar Budaya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 2001
  • Mulyana, Deddy, Jalaluddin Rakhmat. (Editor) Komunikasi antar Budaya. Panduan berkomunikasi dengan orang-orang berbeda budaya. Bandung: Remaja Rosda Karya. 1996
  • Samovar, Larry A, Richard E Porter. Communication Between Cultures. 5th edition, Thomson wadsworth. 2004
  • Varner, Iris, Linda Beamer. Intercultural Communication in The Global Workplace. 3rd edition. Mcgraw-Hill International. 2005
Manajemen Team

Semua leader menghendaki organisasi yang dipimpinnya sukses mencapai target. Namun, tak jarang pula dalam akhir term evaluasi malah kegagalan yang didapatkan. Dalam kondisi gagal, Kambing yang paling hitam untuk disalahkan adalah kinerja bawahan/anggota team yang tidak optimal. Sebagai anggota team, yah… terima sajalah kenyataan “hitam” yang diberikan!!!. Padahal secara obyektif, mungkin penyebab kegagalan disebabkan oleh leader yang kurang ahli mengoptimalkan potensi anggotanya.
Manajemen kinerja memiliki empat tahapan yang membentuk sebuah siklus yang berkesinambungan. Ke empat tahapan tersebut adalah:

1. Planning
Tahapan merencanakan apa yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan apa yang akan dibutuhkan untuk memastikan pencapaian. Hal terpenting dalam tahapan planning ini adalah menentukan Goal Setting organisasi. isasi.
Sebuah penentuan target/goal akan efektif, bila kalimat yang tertulis dalam target tersebut bersifat Spesifik, Meaurable, Achievable, Realistic, dan Timebound atau diakronimkan menjadi SMART.

2. Coaching
Tahapan ini memastikan ketersediaan waktu dan energi untuk membantu anggota team dalam mengatasi masalah-masalah yang menghalangi tercapainya keberhasilan. Proses ini dilakukan antara leader dan anggota secara terus menerus untuk mengevaluasi kinerja, mendorong perilaku yang positif, dan memberi arahan untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

3. Reviewing
Merupakan tahapan menilai keberhasilan pencapaian sasaran yang direncanakan. Seorang leader dalam tahapan ini haruslah secara formal menilai prestasi kerja anggota terhadap rencana atau sasaran kerja yang telah disepakati, serta memberikan feedback yang relevan. Dalam hal ini, leader dituntut agar mampu mengidentifikasi dan mendokumentasikan ‘trend’ prestasi kerja, yaitu dengan membandingkan prestasi dengan sasaran kerja.

4. Rewarding
Tahapan merupakan tahapan yang sangat dinantikan dan mendebarkan bagi setiap anggota team dalam organisasi. Yakni memberikan penghargaan kepada individu yang telah mencapai sukses dan konsekuensi bagi yang tidak mencapai. Penghargaan yang diberikan kepada anggota team dapat dilakukan dalam beberapa bentuk antara lain, reward secara cash atau non-cash, training and development, succession planning, dan dicipline and procedure.

( Mahmuddin, dari majalah Manajemen, Mei 28, 2008).